劳务派遣工普遍工资较低、保障缺乏、晋升无望，游走在生活的底层和工作的一线，身份的限制和歧视，使他们的合法权益受到剥夺与侵害。如果说农民工是新时期产业工人的弱势群体，那么绝大部分的劳务派遣工就是弱势中的弱势。他们的生存状态如何？他们的权益怎样保障？请看半月谈记者从江西、广东、江苏等地发回的调研报道。

　　“三等工人”，一肚苦水——倾听劳务派遣工

　　“一等工人正式工，二等工人农民工，三等工人派遣工”，这是劳务派遣工的自嘲，也是他们工作和生活的写照。为了解这个群体，半月谈记者走近他们、倾听他们。

　　老汤：没有过节费，更没有双薪(老汤，湖南人，53岁，来广州工作18年。)

　　广州有很多劳务派遣公司，劳务派遣工的待遇都差不多，每月1500元左右。但是经常会有这样的情况，我们被包到外面的公司之后就变成了每月1200元，那些公司以各种各样的理由来克扣我们的工资。不满意可以走，但走到哪里结果都是相同的。

　　与正式员工不同，我们过节加班没有过节费，更没有双薪，甚至在节假日或8小时之外的加班费都要打个折扣甚至不发，又或者本来是4个人的工作量让3个人来做，变相剥削我们的劳动力。

　　即使如此我们也不愿回老家，离开农村、离开农田已经有一段时间，习惯了城市的生活，如果重新去耕种会吃不消，也不习惯。而且，家里上有老下有小，开支非常大，不是那些薄田可以维持的。在广州虽然挣得不多，但是只要省着花，再多做些别的零散活，还是可以养活一大家子。

　　最担心的是，年纪大了，会被劳务公司变相逼走。我们工龄工资每年涨10元，做10年的老工人比新手工资多了100块，社保等缴费的额度也要往上调。公司不愿意负担这笔钱，上了年纪的老员工常常会被派去更远的地方工作，比如说去广州花都区，几乎就是去清远市那么远了。我们来广州那么多年，都是拖家带口的，老婆孩子住在市区里面，去那么远的地方工作只能和家人分开。如果不愿意，公司就说我们不服从安排，有种种惩罚的办法，我们气不过时只好走人。

　　没有办法，我们这代人没有多少文化，都是老实巴交的农村人，也不会说话，不要说上网，写几个字都很吃力，怎么去维护自己的权益？更重要的是，虽然自己走了，但是还会有亲戚、朋友在公司里面。那个年代出来打工都是老乡带老乡，瓜瓜藤藤的牵连很多，如果自己闹事的话，也怕他们会被辞退，想想也就算了。这么多年一直这样过来了。

　　罗健：就因为是劳务派遣工，说不要我们就不要了(罗健，44岁，南京本地人，驾驶员。)

　　我在南京一家电厂做驾驶员，已经快两年了，身份是劳务派遣工。一方面，我们的工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加出差补助等等，也就2000元多一点，平均下来一天70元。据我所知，建筑工地上一个瓦工每天还有150元左右的收入。工友们都说，我们连农民工都不如。

　　我的孩子现在大学读二年级，妻子是保洁员，收入不高，全家的开销基本都靠我，经济上的压力很大，精神上的压力更大。因为只要犯一个小错误，我们就会被踢回劳务公司，正式工就不存在这个问题。可是谁能保证自己不犯错误呢？劳务派遣工不管到哪里都低人一等，不仅收入低，地位也低。

　　在来这家电厂之前，我在一家外资公司当驾驶员。2008年开始的国际金融危机冲击到这家企业，2009年下半年起公司不给我和其他工友发工资，之后又单方面下发了《关于提前结束用工关系的通知》。

　　我觉得很委屈，我们一直勤勤恳恳工作，没有犯错，就因为是劳务派遣工，说不要我们就不要了。所以，我和另外两位劳务派遣工张民、曹友伟一起，走上了维权之路。在南京市总工会的介入下，才拿到了经济补偿。

　　除了工资和地位低下，我们劳务派遣工还存在一个很大的问题，就是没有保障，一旦出了纠纷，被用工单位和劳务公司推来推去，没人负责。我现在所在的驾驶班，都是劳务派遣工，我们希望待遇能够有所改善。现在凡事讲究和谐，这样对待我们能有和谐吗？

　　小孔：我们在公司少有晋升的空间(小孔，34岁，长期在银行工作。)

　　2008年5月，我与北京某人力资源公司南昌办事处签订合同，被派遣到一家国有商业银行信用卡中心担任客户经理。由于工作优秀，2010年1月，我升职为这家国有商业银行信用卡中心南昌4组的客户主管，管理10多位业务员。

　　正当工作小有成绩的时候，2010年11月，我却被公司由二级客户主管降级为五级客户经理，连降两级，理由是莫名其妙的“末位淘汰”。

　　劳务派遣工与正式工同工不同酬，单位对劳务派遣工缺少人文关怀，指标没完没了，任务还不断叠加。在单位领导眼里，我们就是他追求业绩的机器，自己在信用卡中心工作的两年时间里，指标任务调整了5次，一次比一次高，任务很难完成。

　　其实我们要求不高，工作辛苦点也不要紧，只希望公司对我们一视同仁，让我们在单位工作有一种家的温暖，但这种感觉真的没有，在单位没有归属感，很难找到认同，总觉得自己低人一等，权益得不到应有的保障，各种福利补贴难以享受。信用卡中心的正式员工工资高，福利好，逢年过节他们领到的钱是我们劳务派遣工的2至3倍。

　　更让人绝望的是，我们在公司少有晋升的空间。单位同是劳务派遣工的一位同事因业绩突出，被冠以“代理负责人”的名义安排在高层管理岗位上，半年里辛辛苦苦，兢兢业业，但后来因领导一句话就被拿掉了，真是寒心。

　　如今我已被公司辞退，失业在家3个月。一下子没了工作，心里空荡荡的，小孩上学要钱，缴纳房屋贷款要钱，物价上涨日常支出要钱，每个月下来一家花销要3000多元，看着不多的积蓄日渐减少，自己倍感压力。

　　记者手记：上述3位劳务派遣工讲述的虽是个人遭遇，却也是劳务派遣工的真实写照。采访中，记者时时感到他们对于这种身份歧视的无奈、不满甚至愤恨。对劳务派遣工来说，首先是缺乏稳定性和安全感。一些派遣企业没有与被派遣的劳动者签订劳动合同，或者签订了劳动合同但不规范，劳动者一旦权益受到侵害，很难得到维护。一些签有合同的劳务派遣工，也大多是一年一签，工作中时时承受失业压力。二是同工不同酬。绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式员工，有的工资只相当于正式员工的一半，更遑论奖金、补贴、福利等工资外收入。三是政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，劳务派遣工基本上不被列入考虑对象。所以多数劳务派遣工总感到低人一等，感情上无法融入企业，事业上不能有所发展，成为单位的边缘人群。这个群体仍在不断膨胀。正如中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才在今年两会期间所言：“滥用劳务派遣工的问题，已经到了非解决不可的时候了。”

（劳务派遣变形记

　　劳务派遣的用工方式在许多发达国家也有，但各国有一个共同之处，就是劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过3%，是一种非主流就业方式。而在我国，劳务派遣在很大程度上失去了它原来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。

　　劳务派遣渐呈泛滥之势

　　所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者(以下简称派遣工)订立劳动合同，劳务派遣单位与派遣工使用单位订立劳务派遣协议，然后由派遣单位将派遣工派往用工单位从事劳动。这种劳动关系和劳动用工制度最大的特点是，派遣单位雇用派遣工但不使用派遣工，而用工单位使用派遣工却不直接与派遣工签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。

　　我国劳务派遣制度的源头和最初形式是外事服务。20世纪70年代末、80年代初，主要存在两种形式：一是为外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构派遣劳务人员，一是为境外雇主派遣劳务人员，即对外劳务合作。二者都具有政府行为的特点，不以营利为目的。

　　随着国有企业改革的深入，劳务派遣被作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。2002年以后，许多国有企业、事业单位都开始大量使用劳务派遣工。很快，劳务派遣制取得突破性扩张，不再局限于国有企业和事业单位，而是扩展到各种所有制企业。

　　尤其是劳动合同法实施以后，劳务派遣用工更呈现了泛滥之势。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯告诉记者，这是由于劳动合同法对合同工的权益保护更加严格，用工单位就通过使用派遣工对其应承担的法律责任进行规避。

　　广州市委研究室和广州市总工会联合调查显示，2008年以后，各类企业尤其是国有大中型企业使用派遣工大幅度增加，如广船集团有派遣工7700人，占职工总数的55%；广药集团有派遣工6319人，占42.4%；珠江钢琴集团有派遣工1403人，占49%；中国移动广州公司有派遣工2700多人，占职工总数达到72%；广钢集团有派遣工3400人，占24%等等。

　　江西省南昌市人力资源和社会保障局劳动仲裁处仲裁员舒胜璈说，按照劳动法规，劳务派遣应坚持“临时性”“辅助性”“替代性”，但是在实际操作中，这“三性”很难得到贯彻。为减少用工成本，方便管理，一些企业主要岗位、主要工种都长期大量使用派遣工，完全背离了劳务派遣的初衷。

　　作为窗口服务行业，空姐和地勤人员是航空公司的重要岗位。但记者调查了解到，南昌一家人力资源机构受托为国内某知名航空公司招聘派遣工，先后为这家公司输送了500多名空姐和地勤人员。事实上，在目前缺乏规范和监管的情况下，许多企业都已远远超出劳动法规规定的派遣工使用范围。

　　更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任。所谓“逆向劳务派遣”，即劳动者已经在用工单位上班，和用工单位存在合法的劳动关系，然而用工单位强迫这些工人与劳务派遣机构签订劳动合同，再派回原单位上班。这一来一去，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。

　　利益驱动下的现实选择

　　派遣工何以如此受青睐？常凯说，这背后其实就是“利益”两个字。

　　据了解，企业职工的劳动报酬一般包括：基本工资、绩效工资和社保、福利等。从付给派遣工的劳动报酬来看，与企业正式职工存在较大差距的地方主要体现在“五险一金”和福利待遇上。企业以此来降低成本，增加利润。

　　广州市总工会工运史办主任何奇介绍说，按照国家有关规定，企业必须为职工购买社会保险，但客观上现行的一些政策允许为派遣工缴纳社会保险金的基数及缴存比例均远低于企业的正式职工。以广州市养老保险金缴纳为例，派遣工是以上年度市“社平工资”的60%做基数，企业支付基数的12%；而为正式职工缴纳养老保险金，是以上年度市“社平工资”做基数，企业支付基数的20%。企业为正式职工缴纳社会保险金费用远远高于派遣工，使得企业更愿意使用派遣工。

　　记者在采访中还发现，一些企业为了进一步节省开支，不按规定为派遣工买齐5个险种，有的只买其中的一两个险种。另外，用工企业与派遣工因为没有直接的合同关系，企业不必支付住房公积金，也不为派遣工提取公益金。从而，企业使用派遣工与使用正式职工相比，节省了可观的社保金和福利费用。

　　此外，企业使用派遣工还可以减少或规避应承担的社会责任。劳动合同法规定，企业与员工连续订立两次固定期限劳动合同后，如无法律规定的特殊情况，应签订无固定期限劳动合同。而企业与派遣工一般签订一年或两年的短期协议，比较容易终止，也不用承担无固定期限劳动合同的责任。

　　何奇说，在劳务协议有效期内，用工企业可以把派遣工退回劳务派遣公司，而不用承担任何责任。这样，一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。如果是派遣工，由于没有直接签劳动合同，可以避免或减少经济补偿。

　　何其指出，国有企业大量使用派遣工则与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。

　　国有企业增加劳动力会摊薄或突破工资总额，在现行情况下，采用劳务派遣用工能够较好地解决这一问题，原因在于国有企业使用派遣工的薪酬，通常可以从营销、运行维护成本中支付，甚至从工程费用(整体外包)中支出，在财务上可以不占用企业工资总额。这样，不少国有企业就不断调整和加大了派遣工在职工队伍中的比重。

　　派遣市场暴露种种乱象

　　随着派遣工的大量使用，劳务派遣市场也异常“繁荣”。在广东东莞，2008年前登记注册的劳务派遣企业仅有22家，但劳动合同法实施后的2008年，新注册的派遣企业就达到51家。由于劳务派遣机构准入条件过于宽松，又缺乏有效监管，造成了劳务派遣公司盲目发展，劳务派遣市场鱼龙混杂，乱象丛生。

　　江西省技术工人交流咨询服务中心调查发现，目前存在的问题集中在以下几个方面：

　　——钻国家促进就业政策的空子，导致国家社保基金流失。国家实施积极就业政策，鼓励劳动者灵活就业，调低了灵活就业(个体工商户)人员养老保险参保缴费比例，即由上年度“社平工资”的28%调整为20%。江西省技术工人交流咨询服务中心主任贺求先告诉记者，为了吸引客户，许多人力资源服务机构打出免收服务费的承诺，将成建制的劳务派遣人员按灵活就业20%的比例(单位20%、个人8%，实际上交给人力资源服务机构是28%)代缴养老保险，将其中8%的养老保险费揽入囊中，变相将国家社保基金据为己有。

　　——采取不为劳动者上医保的方式，私自侵占用工单位医疗保险费。江西省执行的医疗保险8%的缴费比例，是根据人的一生进行测算确定的，有些人力资源服务机构利用派遣对象大多为年轻人、医疗费用少，而按8%收取医保费比员工患病报销后结余多的实际，故意不给派遣工上医疗保险，将用工企业为员工交纳的医疗保险费结余自行侵吞。

　　——与用工单位联手不为派遣员工缴纳社会保险或少缴社会保险，侵害劳动者合法权益。有的人力资源服务机构为讨好用工单位，采取不为派遣工缴纳或少缴社会保险的做法，为用工单位降低用工成本。

　　——很多劳务派遣机构缺乏资质，市场恶性竞争严重。为了招揽业务，有些人力资源服务机构肆意压低服务价格，有些用回扣和送现金的方式拉拢客户单位。还有的人力资源服务机构利用开业注册门槛低的法律漏洞，草率开业，一旦出了问题就逃之夭夭。

　　江西省南昌市人力资源市场中心主任祝振平说，一些从事劳务派遣的人力资源公司随便租个房间，买两张桌子，装上电话，就开工招人，这样的公司没有信誉可言，它们的存在导致了恶性竞争，相互压价，扰乱了市场秩序。

　　羊毛出在羊身上。祝振平说，从事劳务派遣的人力资源公司不会做亏本的买卖，如果任由这种情况发生，一旦经营不善，人力资源公司会倒闭或发生携款潜逃事件，劳动者的合法权益势必受到侵害，一旦处置不及时，很容易滋生劳资纠纷群体性事件，影响社会稳定。

　　在广州，劳务派遣市场同样混乱。何奇告诉记者，他们在调研中了解到，有的劳务派遣公司仅有几名工作人员，一些劳务派遣公司从资金实力、业务能力、信誉等方面均不具备相应的从业资格，由此导致了大量的劳动纠纷。广州市中级人民法院资料显示，2009年全市法院受理的各类劳动争议案件中，因劳务派遣而引发的纠纷占相当大的比重。

求解新“用工二元制”

　　当国家层面正在不断弥合农民工与城市职工“用工二元制”的时候，不少地方却在制造着新的正式工与派遣工的“用工二元制”，这不仅与劳动力市场化改革的方向不符，而且在社会上造成了新的不公，极易引发矛盾冲突。

　　江西省南昌市人力资源和社会保障局劳动仲裁处处长车伟说，随着劳务派遣用工的泛滥，劳动用工“新二元结构”出现，派遣工与用工单位的正式员工之间、不同岗位的派遣工之间，由于待遇不同、岗位不同、身份不同，很容易造成职工队伍的分化和对立，一旦处理不当也容易引发重大劳资纠纷突发性事件。

　　记者在采访中了解到，中部某省铁路局招聘了4000多名派遣工，这些工人分别被安置在动车和普通列车上，由于动车效益好，二者工资薪酬一个月相差上千元。今年以来，上百位在普通列车上工作的派遣工不断上访，尽管劳务派遣公司与铁路部门多次沟通协调，但目前问题仍未得到妥善解决。

　　这种苗头应该得到极大重视。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯告诉记者，现在劳务派遣带来的问题已经非常严重，必须想办法加以解决。“从道理上讲，这是一个涉及社会公正和公平的基本问题；从现实来看，派遣工数量庞大，一旦发生群体性事件，后果严重。”

　　广州市总工会工运史办主任何奇也指出，数量众多的派遣工没有加入企业工会组织，企业工会也无法为他们维权，派遣工为了维护自身权益，在缺乏归属感和申诉渠道的情况下，有可能借助其他团体组织进行维权，如同乡会等，进而催生“第二工会”。如果出现这种情况，将会导致职工队伍的分裂，影响劳动关系和谐与社会稳定。

　　为此，专家们认为，首先要完善劳动合同法中关于劳务派遣的相关内容，使其进一步细化，增强可操作性。

　　劳动合同法规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但由于此规定过于笼统，在实际中难以执行。南京市总工会法律工作部副部长温可人接受采访时反问记者：说临时性，到底多长时间算临时？说辅助性、替代性，到底哪些岗位、行业符合这个特征？

　　江苏汇商律师事务所律师吕剑峰认为，解决这个问题可以参照日本的做法，按照行业及工种，采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁和特定专业技术等行业实行派遣用工；同时规定禁止性的行业，如建筑业等重体力劳动行业不宜适用劳务派遣。

　　何奇建议，应有针对性地出台一些具体的政策措施：一是禁止用工单位将原有职工转为派遣工；二是规定用工单位连续使用派遣工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；三是明确规定企业为派遣工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

　　第二,应提高劳务派遣单位的准入门槛，对不符合条件的派遣单位及时清理。

　　吕剑峰说，劳务派遣单位的设立宜严格审批，设立注册资本金、风险备用金、人员资质等准入条件，并由当地市级劳动行政部门予以审批，在工商行政部门登记注册之后，方可营业。对不符合条件的劳务派遣单位不予年审，工商部门吊销其营业执照。

　　江西省技术工人交流咨询服务中心贺求先也认为，各级劳动行政部门应制定人力资源服务业工作流程、服务标准，做到有序竞争、服务规范，解决良莠不齐、市场混乱的问题，建立年检制度和退市机制，提高劳务派遣机构的整体素质和综合服务能力。

　　第三，要探索建立派遣工加入工会的管理办法。

　　何奇建议，应深化对劳务派遣及派遣工参加工会等问题的研究，明确规定劳务派遣单位与派遣工签订劳动合同时，派遣单位的工会要及时将派遣工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣企业没有成立工会，则由用工单位负责吸收派遣工加入本单位工会。同时明确劳务派遣单位和用工企业双方工会的职责，共同维护派遣工的合法权益。

　　记者采访中了解到，江西省人力资源有限公司已经在进行这样的探索，公司工会与不同用工单位工会经过沟通与协调，选择不同形式让派遣工加入工会组织，促使工会组建与企业多种用工的状况相适应，最大限度地把派遣工组织起来。

　　对此，江西省总工会组织部相关负责人表示，这种做法对维护派遣工合法权益，增强派遣工对用工单位的认同感、归属感，建立平等和谐的劳动关系，促进企业和社会稳定都发挥了积极作用。

　　解决劳务派遣用工问题需要各级政府和领导认真对待。常凯说：“大的原则和方向法律法规已有规定，一是‘三性’规定，二是同工同酬，接下来的事情，除了要进一步细化这些要求外，更要加大执行环节的力度，把相关规定落到实处。”（张展鹏 李兴文 黄浩苑）(《半月谈》2011年第9期)