“孕期检查”无记录李某旷工被辞退~济南劳动仲裁律师

 李女士原是某影视公司的员工，因怀孕而遭到公司解雇，李女士不服公司的决定，因此先后将这家公司告上了劳动争议仲裁委员会、人民法院。在法庭上李女士诉称：她与影视公司劳动关系存续期间，因怀有身孕，反应强烈，于１９９８年１０月５日前往医院进行产前检查，没过几天公司就以她产前检查没有履行请假手续为由，对李女士作出旷工处理，并根据公司内部的规章制度解除了与她的劳动合同；李女士虽与公司进行了多次协商，可公司依然坚持原先的决定。李女士认为根据国家有关规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工，公司以旷工为由解除劳动合同，是违反法律规定的，为此李女士在诉状中要求影视公司重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失５０００元。

    被告某影视公司辩称：李女士起诉书中提出的“根据国家有关规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工”的理由所指不明，根据《北京市〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》第５条第１款的规定，孕妇进行产前检查视为出勤应具备３个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门要求的事实和进行产前检查的事实；而李女士在公司作出与其解除劳动合同决定之前一直未提供上述任何一种事实证明，故李女士引此规定起诉，没有事实依据。公司解除与李女士的劳动合同，并非其所说的产前检查，而是因为李女士违反了某影视公司《员工手册》第３５条第１款“员工因病或因伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理”的规定；由于李女士无论是事前还是事后，均未递交过上述证明，故不同意李女士的诉讼请求。

    市劳动争议仲裁委员会经审理认为，李女士未按某影视公司通知要求的时间报到上班，违反了某影视公司的考勤制度，属旷工行为，某影视公司与李女士解除劳动合同并无不当，裁决不支持李女士的申诉请求。 李女士不服裁决，向市一中院和市高级人民法院上诉，而法院都支持了劳动争议仲裁委员会的判决，驳回了李女士的诉讼请求。

  为什么李女士会败诉呢？我们在翻阅卷宗时注意到这样一个细节：１９９３年５月，李女士与某影视公司签订了书面劳动合同，该合同期限为１９９３年５月至１９９８年６月３０日。１９９８年５月，因李女士感染伤寒，双方在劳动合同到期时又签订了医疗期合同，将原劳动合同的终止期延续至１９９８年１１月３０日。李女士经过一段时间治疗后，经所在地卫生防疫部门体检合格，某影视公司通知李女士于１９９８年９月３０日到公司办理上班手续，但李女士未按公司要求上班。同年１０月７日下午，某影视公司通知李女士，公司依据本单位《员工守则》第５１条第１款“员工旷工两天以上的，记严重过失，予以辞退”之规定，与其解除劳动合同。

　　根据以上的事实证据，因此法院认为：某影视公司依据本单位的实际情况所制定的规章制度，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为有效；李女士作为公司员工有义务遵守劳动纪律和规章制度，其在经体检合格后，未能按照某影视公司要求的日期出勤，违反了考勤制度，属于旷工行为，构成了违反该公司纪律的事实；某影视公司依据该公司《员工手册》第５１条第１款“员工旷工两天以上的，记严重过失，予以辞退”的规定与李女士解除劳动合同，并无不当。李女士称其１９９８年１０月５日去医院产前检查，按照国家有关规定应按出勤对待的理由不能成立；国务院关于《女职工劳动保护规定》第７条第３款“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”的规定，以及负责解释该规定的劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》一文中对“孕妇产前检查算作劳动时间”的解释为“为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理”的规定，虽然是国家有关部门为保证医疗部门对孕妇和胎儿进行有效监护所作的特殊规定，但按卫生部门要求所作的这种检查，应该是定期的常规检查，而不包括孕期其他的检查和治疗；李女士所提供医院的医疗手册中没有１９９８年１０月５日产前检查的记录，亦未提供任何与产前检查有关的证据。另外，李女士虽然向本院提交了北京铁路总医院的建议休假证明，但未经某影视公司有关部门或主管人员批准，擅自休假，事后又不主动说明情况，故某影视公司认定其旷工，符合《员工手册》第３５条第１款：“员工因病或伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理”的规定。因此，李女士的各项请求无事实根据，法院均不予支持。

女职工隐瞒怀孕能否被辞退？

    问：小李（女）去某公司应聘，当时已经怀孕，但担心公司不录用她，便在录用申请表上是否怀孕一栏中填写“尚未怀孕”。在试用期内，被单位发现其怀孕，单位以该职工不诚实，不符合录用条件为由予以辞退并不给予经济补偿金，请问单位的做法是否合法？

    山东劳资纠纷律师网李安南律师认为：

    实际上劳动者隐瞒一些情况签订合同，事后被用人单位发现后被解除合同的案例不少。用人单位能否以劳动者隐瞒真实情况、不诚实、或以欺诈手段签订劳动合同而解除劳动关系，在实践中也是有争议的。

    我个人认为，１、如果用人单位的规章制度有相关的规定，规定了隐瞒真实情况事后发现需解聘，且该规定不违反法律法规，则可按照该规章制度处理。

    ２、如果劳动者隐瞒的情况正是用人单位招聘员工必须排除的条件，则签订合同的行为可视为以欺诈手段签订的合同，该合同自始无效，用人单位可随时解除合同，且不支付经济补偿金。

    ３、如果用人单位所排除的条件行为违背社会公序良俗、违背法律规定，则劳动者隐瞒该不利条件签订合同，合同签订后发生法律效力，不能随意解除。如：歧视性条款，规定某某省人不得招用等。

    本案中用人单位实际上是限制了怀孕妇女获得劳动的权利，这既是违反社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。

    因此，本案用人单位辞退该员工不合法，应当承担相应的法律责任。 

   政策链接：
　
　　《劳动法》第七章　女职工和未成年工特殊保护

　　第五十八条　国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

　　未成年工是指年满１６周岁未满１８周岁的劳动者。

　　第六十二条　女职工生育享受不少于９０天的产假。

　　第六十三条　不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　第六十五条　用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

   《女职工劳动保护规定》

　　第三条　凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。

　　第四条　不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

　　第七条　女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

　　怀孕７个月以上（含７个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

　　怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

　　第八条　女职工产假为９０天，其中产前休假１５天。难产的，增加产假１５天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假１５天。

　　女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

　　第十条　女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

　  相关案例：

    张女士于２００３年６月与某公司签订劳动合同，按照双方的合同约定，该公司聘任张女士为办公室主任，月工资２０００元。当年７月，张女士发现自己怀孕近两个月。她向公司说明此事。９月，公司通知张女士，将其降为一般员工，月工资也降到１０００元。张女士表示，以自己的学历和工作经验，不能接受这样的安排。２００４年１０月，公司发出书面通知，张女士的表现未能满足公司的要求，宣布解除劳动合同。张女士到公司协商无果。她认为，自己被降职是因为公司对怀孕女职工的歧视，解雇她更是违反了法律规定，于是申请劳动仲裁。仲裁庭裁决原劳动合同合法有效；公司应依法按张女士原工资待遇支付张女士孕期、哺乳期的工资。

　　律师提醒：现代社会的竞争压力已经影响到妇女生育权的正当行使，女职工增强自身的法律保护意识非常必要。

　　提防怀孕被辞退  　

　　当你怀孕了，还在自己的职位上忙碌的时候，有一天，经理突然告诉你，鉴于你已有身孕，如果还在上班，有碍公司形象，要你回去休息，同时结清了你的工资。你当时还不知道，这其实是一个借口。当你顺从地回家休息，生完孩子再上班时，才发现公司里早没了你的位置，并被告知：当初离开公司时，就已经算是辞退了，不辞退怎会结清工资呢？此时的你，才明白这是一场彻头彻尾的骗局。

  　防卫秘笈：

 辞退当然是不合法的，如果没有劳动合同，当公司要你休假时，一定要问清楚休假的性质和休假以后的工作安排，最好形成书面协议。