济南劳动仲裁律师竞业禁止 约定了就要遵守

冯某于１９９９年８月到北京某信息技术股份有限公司工作，负责电信记费及管理软件系统的开发工作。工作期间，双方签订了《保密协议》，协议约定了商业秘密范围、保守秘密义务、保密措施、竞业禁止义务、补偿费用、违约责任等内容。

    关于竞业禁止，协议约定，冯某在离开某信息公司后１年内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职。作为补偿，某信息公司在冯某离职时应向冯某一次性支付１万元的竞业禁止补偿费。如冯某不领取，某信息公司可将应付款项以冯某的名字办理银行储蓄。如果冯某违反竞业禁止条款，应向某信息公司支付违约金１万元。违约金的给付并不意味冯某对某信息公司竞业禁止义务的解除或终止。

    冯某于２００１年１０月办理离职手续。２００１年１２月至２００２年３月期间，冯某在某科技公司担任工程师，负责电信记费及管理软件系统的开发。后冯某未领取竞业禁止补偿费，某信息公司为其办理１万元补偿金储蓄存款，但因受存款实名制限制无法办理，故某信息公司在公证处为冯某办理了该款提存。

    ２００２年４月４日，某信息公司向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申诉，该仲裁委员会认为：因某科技公司与某信息公司属于同行业有竞争关系的单位，故冯某的行为已违反了《保密协议》中有关竞业禁止的相关规定，应承担违约责任。故裁决：１、冯某向某信息公司支付违约金１万元；２、冯某继续履行《保密协议》，在《保密协议》约定的期限内（即２００１年１０月１０日至２００２年１０月１０日）不得在某科技公司工作。裁决后，冯某不服，向北京市海淀区法院起诉。海淀区法院经审理，依据《劳动法》第２２条、第８２条之规定，判决支持了仲裁结果。判决后，双方当事人均未提起上诉。

   竞业禁止和商业秘密保护的区别在哪里

    在本案中，冯某与某信息公司签订的《保密协议》既包含有保护商业秘密的内容，也包含有竞业禁止的内容，那么该协议的性质是什么呢？这里涉及到一个基本的问题，即竞业禁止和商业秘密保护的关系。在本案中，用人单位某信息公司与劳动者在同一份《保密协议》中同时约定了保守商业秘密的义务和竞业禁止义务，因而容易使人产生一种模糊的认识，认为保密义务与竞业禁止是一回事。实际上，竞业禁止与保密义务存在如下区别：

   １、 保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄露和使用行为，而竞业禁止所限制的是从事某种专业、业务，或经营某种产品或服务的行为。

   ２、 保密义务是从消极意义上禁止相对人泄露、使用或允许他人使用商业秘密，并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。如果相对人有合法取得商业秘密的途径，权利人就无权要求其承担保密义务。而竞业禁止则是全面禁止劳动者利用其在职期间获得的一切信息和技能（包括商业秘密和未作为商业秘密但对竞争对手有利的信息）的机会，这是一种积极意义上保护商业秘密的方法。

   ３、 保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而劳动者的离职竞业禁止义务是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。

   ４、保密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在；而竞业禁止义务的存在是有期限的，在职竞业禁止的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业禁止的期限由当事人约定。

    综上，在本案中，《保密协议》不仅仅含有保密义务的内容，还包含了竞业禁止的内容。二者性质不同却有着密切的联系。

竞业禁止纠纷是否属于劳动争议

    【山东劳资纠纷律师网李安南律师认为：如果原用人单位单纯的以违反竞业禁止追究劳动者的违约责任，要求其支付违约金，则应作为劳动争议案件处理。而如果原用人单位以侵害商业秘密为由起诉劳动者违反竞业禁止约定，法院可以将其作为知识产权案件直接受理，并可不必受劳动合同中的劳动争议仲裁条款的约束。】

    本案涉及的另一个法律问题是，本案中的竞业禁止纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序。对此，一种意见认为，竞业禁止的约定是劳动合同的一部分，且合同中规定该约定适用于劳动合同结束后一年内，而本案正发生在劳动合同结束后一年内，因此本案应适用劳动争议仲裁前置程序。另一种意见认为，因违反竞业禁止的约定而引发的纠纷应属于侵害商业秘密的普通民事案件，并不包括在劳动争议事项范围内。

    如前所述，竞业禁止与保密义务两者涉及的法律关系不同。但是，由于保护客体上的重合，在司法实践中，竞业禁止纠纷往往与商业秘密侵权纠纷交织在一起，出现竞业禁止违约行为与商业秘密侵权行为的竞合。也就是说，如劳动者违反竞业禁止义务，自营或参与他人经营同类营业，并使用或许可他人使用用人单位的商业秘密时，即存在违约和侵权的竞合。对此用人单位可以择一行使请求权。

    首先，《劳动法》第２２条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。因此，如果用人单位与劳动者在劳动合同中规定了保密义务或竞业禁止义务，那么，保密义务或竞业禁止就成为劳动权利义务内容的一部分，因此，如果原用人单位与劳动者之间因履行该条款而发生的纠纷，应属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对此，《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》（劳社厅函〔１９９９〕６９号）规定：劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。其次，如果劳动者违反竞业禁止义务，自营或参与他人经营同类营业，并使用或许可他人使用用人单位的商业秘密时，用人单位可以直接向人民法院提起侵害商业秘密的诉讼。

    但是，正是由于竞业禁止和保密义务的上述区别，违反竞业禁止条款并不意味着必然违反了保密条款。因此，如果劳动者在离职后违反竞业禁止协议到与原用人单位有竞争关系的公司工作，但是劳动者是否使用或者允许他人使用原用人单位的商业秘密很难取证，那么，用人单位提起侵害商业秘密的诉讼的风险较大，申请劳动仲裁无疑是一个更为明智的选择，因为无论是否侵害商业秘密，劳动者违反竞业禁止协议的，就应当根据竞业禁止协议的内容承担相应的违约金。从另一方面说，也并非所有的竞业禁止纠纷都必须经过劳动争议仲裁程序。如前所述，竞业禁止属于商业秘密保护中的一个重要方面，如果原用人单位起诉劳动者从事与原单位相同或相类似的业务或服务从而构成不正当竞争，尤其是侵害原单位商业秘密
的，此时违反竞业禁止约定已经成为侵犯他人权利的手段，该争议已转化为普通的民事纠纷，不应再受劳动争议仲裁前置程序的约束。在实践中，大量发生的案例则是原用人单位以侵害商业秘密为由对劳动者和新用人单位提起诉讼。

    总之，竞业禁止纠纷具有不同于其他一般劳动争议的特殊性。当劳动者违反竞业禁止同时侵犯原用人单位的商业秘密时，产生了竞业禁止违约责任和侵权责任的竞合。如果原用人单位单纯的以违反竞业禁止追究劳动者的违约责任，要求其支付违约金，则应作为劳动争议案件处理。而如果原用人单位以侵害商业秘密为由起诉劳动者违反竞业禁止约定，法院可以将其作为知识产权案件直接受理，并可不必受劳动合同中的劳动争议仲裁条款的约束。

    综上，在本案中，海淀区劳动争议仲裁委员会及区法院受理冯某和某信息公司之间的竞业禁止纠纷是符合法律规定的。

   职场小贴士

　　职竞业禁止的几项原则　　

   ★竞业禁止不要损害员工利益，限制范围不易过宽

　　因为“竞业禁止”制度在我国目前还没有明确的法律规定，所以对它的定义和理解都容易夸大。对于那些没有掌握核心秘密技术和商业秘密的人无需签订竞业禁止条款或协议。

　　★竞业禁止期限要适当

　　按照规定，竞业禁止期限不超过３年。很多公司都会用足这３年。其实，很多时候，员工掌握的所谓核心技术或者秘密，一定时间内就过期被淘汰了，企业没必要束缚员工这么久。

　　★权利义务要对等

　　禁止员工竞业的同时，公司一定要给予员工经济补偿。员工不能用他的看家本事吃饭，损失是很大的，公司一定要给高额的赔偿。至于赔偿额度，通常是弥补劳动者因丧失利用自己职业优势择业所带来的就业损失。

名词解释

【竞业禁止】

 一般认为，竞业禁止是禁止本公司的某些人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务。

 《劳动法》第２２条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。理论上一般认为该条文的内容可以推导出竞业禁止的含义。此外，有关规章对约定竞业禁止作了规定。

 这些规定与《公司法》的不同在于普通劳动者并不必然受到竞业禁止规定的限制，普通劳动者与用人单位关于竞业禁止的问题双方可以采用协商的办法确定，即双方遵守的是一种约定原则而不是一种法定原则。

【商业秘密】

    根据我国《反不正当竞争法》的规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此可见，作为商业秘密必须具备三个构成要件：秘密性、实用性和保密性。在实践中，公司往往通过采取各种手段来保护自己的商业秘密。