工作地点约定为全国或分支机构所在地有效吗？

一、劳动法有关“工作地点”相关规定

1995年开始施行的《劳动法》并没有规定工作地点为劳动合同的必备条款，而2008年施行的《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上，将工作地点纳入劳动合同必备条款之列，还特别强调，用人单位不仅要在招用劳动者时明确告知工作地点，而且要在劳动合同中对工作地点予以明确约定。

工作地点作为劳动合同的必备内容，一经约定，不得随意变更。任何一方如需变更工作地点均需要遵守《劳动合同法》第三十五条规定，与对方协商一致变更，并采用书面形式。同时，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，可以与劳动者协商变更工作地点。如果未能就工作地点变更达成一致，则用人单位需要承担支付劳动者经济补偿金的责任。

《劳动合同法》上述规定，实际上对工作地点的约定提出了较高要求。那么，当事人在签订劳动合同时，如何合理合法约定工作地点以达到最大限度保障用人单位的用工自主权和劳动者的自由择业权，也是当事人最为关注的问题。

二、因工作地点约定问题产生劳动争议典型案例及裁判观点

自劳动合同法将工作地点纳入劳动合同必备条款后，当事人基于自身管理需要的考虑，工作地点有约定全球范围内的，有约定全国的，有约定公司及分支机构、子公司、关联公司的，有约定公司业务范围所在地的，还有约定用人单位有权自主调整劳动者的工作地点等等。对于上述各类约定，全国各地审判机关的裁判尺度也各不相同，以下列举几个典型案例及相应裁判观点，以供比较。

（一）北京

在北京思汇成销售有限公司（思汇成公司）与李果劳动争议一案（2014三中民终字第15908号）中，双方在劳动合同中约定工作地点为全国，但李果实际上一直在思汇公司湖南办事处工作，后来办事处撤销，思汇成公司通知李果去北京上班，李果不同意，思汇成公司便以李果旷工为由解除了与李果的劳动合同。李果遂提起劳动仲裁，要求思汇成公司支付经济补偿金，最终被驳回。李果不服，起诉到一审法院。

一审法院认为，虽然双方劳动合同约定工作地点是全国，但李果系湖南籍人，入职时工作地点亦在思汇成公司的湖南办事处；思汇成公司在湖南的办事处因故于2014年1月撤销，思汇成公司要求李果到北京工作，此属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致，思汇成公司应向李果支付解除劳动合同的经济补偿金。

二审院认为，本案争议焦点在于是否应当支付解除劳动关系的经济补偿金。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。综合全案证据和当事人具体情况，一审法院认定本案属于双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行。后2014年3月7日，思汇成公司以李果长期旷工违反员工手册和劳动合同约定与其解除劳动合同缺乏法律依据，应支付经济补偿金。

（二）上海

在深圳市海洋王照明工程有限公司（照明公司）与季明劳动争议一案（2015沪二中民三<民>终字第1436号）中，双方约定的工作地点为照明公司总部所在地或分支机构所在地。季明入职时，工作地点在照明公司总部所在地或分支机构所在地。后照明公司向季明发出调动通知，将其调往福建工作，季明不愿前往。海洋王公司便以季明旷工为由解除劳动合同。季明不服，遂向一审法院起诉，一审法院告知其申请劳动仲裁。仲裁机构最终未予受理，季明再次起诉到一审法院。

一审法院认为，《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整劳动者工作岗位和工作地点，将意味着劳动合同中有关“工作岗位”、“工作地点”等的条款成了可有可无的条款，这明显与《劳动合同法》的立法精神不符，同时也违反了变更劳动合同应由双方协商一致的强制性规定，排除和剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权，故应为无效。

二审法院认为，双方的劳动合同虽约定季明工作地点为照明公司总部所在地或分支机构所在地，且季明也已声明其明确知悉照明公司在全球范围内设有子公司或分支机构。但该约定对员工的工作地点并未明确，意味着公司可任意将员工派往任何一个地方工作，使员工对工作地点的确立和变更丧失了预见性，故该条款同我国《劳动合同法》的立法精神相悖，实属无效。照明公司现单方变更季明的工作地点，欲将季明安排至福建市场工作，季明对此予以拒绝，并无不当。照明公司以旷工为由解除与季明的劳动合同缺乏事实依据，应支付经济补偿金。

（三）江苏

在南京合荣欣业易速信息技术服务有限公司（合荣公司）与翟耀因经济补偿金纠纷一案（2015镇民终字第00661号）中，双方约定合荣公司可根据工作需要在全国设立的各派驻机构或各分支机构范围内调整翟耀工作地点，暂定翟耀工作地点为镇江。合同履行过程中，合荣公司通知翟耀到上海工作3-6个月，翟耀拒绝前往。合荣公司便以旷工为由解除了与翟耀的劳动合同。翟耀遂提起劳动仲裁，要求合荣公司支付违法解除赔偿金，最终仲裁机构支持了翟耀的请求。合荣公司不服，起诉到一审法院。

一审法院认为，工作地点属于劳动合同应当必备的条款，该地点必须明确。合荣公司与翟耀签订的劳动合同中关于工作地点可以在全国范围内调整的约定系合荣公司利用其强制地位所进行的不公平、不对等的协商，有悖于《劳动合同法》中关于工作地点的立法宗旨。合荣公司关于调动依据系合同中关于工作地点的约定，翟耀必须服从的诉称理由，原审法院不予采纳。

二审法院认为，工作地点是订立劳动合同时必备的条款之一，应当是具体明确的。工作地点的调整变动属于对劳动合同内容的变更，应当遵循劳动合同法平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则。本案中，上诉人合荣公司在订立劳动合同时，对属于法律明确规定必备条款的工作地点，在其提供的劳动合同格式文本中约定的不够具体明确，有违劳动合同法的立法初衷。合荣公司解除与翟耀的劳动合同没有事实依据，应支付违法解除赔偿金。

（四）四川

在成都好又多百货商业广场有限公司（好又多百货公司）因与徐尊发劳动争议纠纷一案（2015成民终字第1596号）中，双方约定工作地点与好又多百货公司注册地或分支机构注册地相同；在合同期限内，徐尊发同意好又多百货公司有权根据业务发展和经营管理的需要，适当调整徐尊发的工作岗位和福利待遇，徐尊发同意好又多百货公司有权根据工作需要安排徐尊发在不同部门、不同的分支机构或各关联公司（包括但不限于沃尔玛）之间的调动。后因徐尊发所在工作地高新区市政拆迁，好又多百货公司决定搬迁至双流县，并通知了徐尊发，但徐尊发拒绝前往。好又多百货公司便以旷工为由解除了与徐尊发的劳动合同。徐尊发遂申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金，最终仲裁机构支持了徐尊发的请求。好又多百货公司不服，起诉至一审法院。

一审法院认为，虽然调整劳动者的工作地点属于用人单位自主管理权的一种体现，但该权限应当限制在一定的合理范围内。考量对劳动者的工作地点的调整应兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素。好又多百货公司对徐尊发工作地点的调整虽属客观情况发生重大变化，但另一方面，徐尊发的工作地点调整到双流县后，严重影响了劳动者的合同目的的实现。双方未能就工作地点的调整协商达成一致，致使劳动合同无法履行，好又多百货公司应当按照支付解除劳动合同的经济补偿。

二审法院认为，好又多百货公司对于工作地点的调整属于客观情况发生变化，徐尊发的工作地点调整到双流县后，对于劳动者的合同目的实现产生实际影响。双方未能就工作地点的调整协商达成一致意见，致使劳动合同无法继续履行，好又多百货公司应当向徐尊发支付经济补偿金。

（五）广东

在温仕锋等十二名员工为与深圳市安奈儿股份有限公司（安奈儿公司）因劳动争议纠纷十二案（2014深中法劳终字第1632-1643号、2015粤高法民申字第335-344号）中，温仕锋等十二名员工与安奈儿公司约定工作地点为全国。在劳动合同履行过程中，安奈儿公司将工作地点从深圳变更至东莞，温仕锋等十二名员工不同意变更，拒绝前往东莞上班。安奈儿公司虽然通知温仕锋等十二名员工前往东莞上班，但并未解除劳动合同。后温仕锋等十二名员工申请劳动仲裁要求安奈儿公司支付经济补偿金。

一、二审法院均认为，双方劳动合同约定温仕锋等员工的工作地点在“全国”（除叶刚的劳动合同约定的工作地点在深圳外）和“温仕锋等员工同意安奈儿公司根据生产经营状况不时安排温仕锋等员工到其他地方办事或完成工作任务”，上述约定是双方的真实意思表示，是温仕锋等员工对自己权利的处分，况且用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的调岗权，故上述约定是有效的。安奈儿公司将仓库搬迁至与深圳相邻的东莞且没有改变温仕锋等十二名员工工作岗位和工资待遇，安奈儿公司的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，温仕锋等十二名员工因此拒不同意变更工作地点并申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金的行为没有法律依据。

再审法院认为，赵善宇等十人作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围，而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形，亦未提供证据证明安奈儿公司的生产经营范围仅限于深圳市。因此，在赵善宇等十人选择与安奈儿公司订立劳动合同之时，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与安奈儿公司订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致赵善宇等十人不愿意继续履行该劳动合同时，却要求安奈儿公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了安奈儿公司在订立合同时预见到或者应当预见到的预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。因此，二审判决认定上述合同条款有效，安奈儿公司将仓库搬迁至与深圳相邻的东莞且没有改变赵善宇等十人的工作岗位和工资待遇，安奈儿公司的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，无需承担支付经济补偿金责任。

三、工作地点约定劳动争议典型案例裁判理由和法律依据

从以上各地法院裁判案例可以看出，对于约定工作地点的法律效力认定，存在如下两种截然相反的裁判观点。

（一）第一种观点：劳动合同约定工作地点为全国或分支机构后，用人单位依据劳动合同调整劳动者工作地点依然需要与劳动者协商一致

1、裁判理由

在北京案例中，虽然劳动合同约定工作地点为全国，但劳动者入职工作地点一直在湖南办事处，并非在北京总部。法院认为，在湖南办事处撤销的情况下，用人单位要求劳动者前往北京上班，这属于客观情况发生重大变化，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。如未能协商成功，则用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。在上海案例中，法院认为劳动合同约定工作地点在分支机构属于约定不明确，与《劳动合同法》的立法精神不符，同时也违反了变更劳动合同应由双方协商一致的强制性规定，排除和剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权，属于无效约定。在江苏案例中，法院认为工作地点约定为全国是用人单位在利用强势地位协商，对劳动者不公平，且约定为全国属于约定不明确不具体，有违劳动合同法立法宗旨。四川案例和北京案例类似，法院认为即便约定工作地点为分支机构，但用人单位调整工作地点属于客观情况发生重大变化，用人单位调整劳动者工作地点依然需要与劳动者协商一致，如未能达成一致，则应当依法支付劳动者经济补偿金。

2、法律依据

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在北京和四川案例中，法院均依据《劳动合同法》第四十条和四十六条规定，认定用人单位调整工作地点属于客观情况发生重大变化，从而判决用人单位支付经济补偿金。

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在上海案例中，法院依据《劳动合同法》第二十六条第二款及第三十五条规定，认定工作地点的约定排除了劳动者权利，属于无效约定，进而认定用人单位调整工作地点未与劳动者协商一致，判决用人单位支付经济补偿金。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用高原则。在江苏案例中，法院依据《劳动合同法》第三条和第三十五条规定，认定劳动合同中工作地点约定违背立法原则，且用人单位调整工作地点也未与劳动者协商一致，从而判决用人单位支付经济补偿金。

（二）第二种观点：劳动合同约定工作地点为全国或分支机构后，用人单位依据劳动合同调整劳动者工作地点无需与劳动者协商一致

1、裁判理由

在广东案例中，法院认可劳动合同约定工作地点为全国有效，主要基于保护当事人的意思自治原则，明确在劳动者未提供证据证明签订劳动合同时存在被胁迫、欺诈及趁人之危等情形的，约定工作地点为全国合法有效。法院未将工作地点调整认定属于客观情况的重大变化，也未认定属于用人单位利用强势地位协商，更未认定属于约定不明确不具体，这与北京、上海、江苏、四川等地案例的裁判观点截然相反。济南劳动仲裁

2、法律依据

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在广东案例中，因劳动者未能提出证据证明订立劳动合同时存在《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形，法院认定劳动合同对工作地点的约定合法有效，同时认为劳动者应当按照《劳动合同法》第二十九条规定全面履行自己的义务，按约定前往新的工作地点上班，并判定用人单位依据劳动合同约定调整劳动者工作地点并未违法，无需支付劳动者经济补偿金。

四、工作地点约定为全国或分支机构的法律效力分析

通过上述典型案例分析，两种继截然不同的裁判观点的矛盾之处在于工作地点的约定是否必须明确具体，工作地点能否由当事人自由约定为全国或分支机构？笔者对上述两种裁判分歧，倾向于支持广东案例中的观点，理由如下：

（一）从济南劳动合同约定来看，劳动合同明确约定工作地点为全国且员工均同意用人单位根据生产经营需要安排到其他地点工作，可以看出劳动者对工作地点约定为全国属于事先明知且同意。全国或分支机构的约定虽然具备一定的不确定性，但依然可以明确范围，而这些范围的确定是一个完全行为能力人可以预见、可以理解的，并未超出一般劳动者的预见范围。同时，除了本文列举的《劳动合同法》第七条、第十七条外，尚无其他法律、法律规或司法解释对工作地点进行过明确具体规定，也无对工作地点的禁止性规定。言下之意，法律并未禁止当事人约定工作地点为全国或分支机构，当事人双方约定工作地点在全国或分支机构并不违法。

（二）从工作地点实际调整情况来看，用人单位调整的工作地点是与深圳相邻的东莞，并没有超出全国甚至广东省的范围，且调整后没有改变劳动者工作岗位和待遇标准。因此，用人单位对劳动者工作地点的调整均基于劳动合同事先约定的情况下，劳动者对工作地点约定为全国应当有所预见，劳动者既未提出相关证据证明存在被胁迫、被欺诈以及乘人之危等法律规定的无效情形，用人单位对劳动者工作地点的实际调整也未违反法律强行性规定，应当依法认定劳动合同约定有效。

五、司法实务中处理工作地点劳动争议存在问题及建议

结合上述案例分析，我国各地审判机关对劳动合同约定工作地点法律效力的判断存在冲突和矛盾的地方，各地裁判思路始终无法统一，“同案不同判”的现象依然严重。而对于劳动合同的签订主体来讲，用人单位和劳动者在签订劳动合同时，更需要注意对工作地点做合理合法约定，否则今后因工作地点约定不明引起的劳动纠纷还将持续频发。基于此，笔者提出如下几点建议：

（一）“同案不同判”现象普遍存在，亟需统一裁判规则。由于我国国情特殊，法治不尽完善，各地法院普遍存在“同案不同判”现象，各地审判机关针对同一案件在事实判断和法律适用方面均存在不同，导致的最终结果是各自为政，省与省之间，甚至同一省内不同城市之间的裁判观点都不尽相同。上述案例中，北京、上海、江苏、四川等地在工作地点约定为全国或分支机构的法律认定上明显与广东相对立，这就亟待需要从全国层面统一裁判规则，避免各地审判机关因对事实判断和法律适用的差异导致“同案不同判”。

（二）用人单位在与劳动者约定工作地点时，应尽量避免约定全国、分支机构等容易产生理解偏差和争议的字眼。笔者认为可以约定公司注册地、主要经营地等在签订劳动合同时已存在且可以确定的地点，避免约定签订劳动合同时尚未注册或不存在的工作地，如未经注册登记的分支机构，子公司等。用人单位也可以约定工作地点为明确具体的城市，以减少纠纷的发生。

（三）劳动者在签订劳动合同时，应提高自身的法律防范意识，根据自身实际情况慎重选择工作地点。劳动合同签订前，劳动者对于无法接受的工作地点可以明确向用人单位提出变更，如用人单位拒绝变更，劳动者可以选择不签。相对于劳动者而言，工作地点的约定应尽量做到既可以接受，也能达到具体明确。

（四）审判机关在审查个案时，应结合劳动合同约定和实际变更情况对约定工作地点的法律效力进行综合评判，不宜一概否认。比如上述案例中，除了广东外，几乎所有地方法院对劳动合同中工作地点约定为全国或分支机构的法律效力均不予认可，笔者认为，审判机关在审查约定工作地点的法律效力时，不仅要看劳动合同如何约定，而且要看工作地点变更过程中及变更后，用人单位是否存在不合理、不合法行为，审判机关不宜一概否认当事人自主约定工作地点的法律效力，而是应当尽力平衡用人单位自主用工权和劳动者自主择业权，作出合理合法合情的裁判。

总之，工作地点作为劳动合同必备条款和重要内容，需要用人单位和劳动者从自身情况出发，作出符合各自需求和目的的约定，工作地点约定范围不宜过分宽泛，也不宜过分具体，否则对双方都会造成劳动合同履行的障碍，不利于用人单位用工自主权的行使，也不利于保护劳动者的合法权益。