企业强迫职工辞职引出劳动争议他的劳动关系能恢复吗？~济南劳动仲裁律师

【案例回放】

    谭学军原是某电梯公司职工，与企业签订了无固定期限的劳动合同。２００３年６月，公司改组，合营组建了Ａ电梯有限公司。随后，Ａ电梯有限公司将原某电梯公司包括谭学军在内的在岗员工吸收为本公司的员工，但未与他们签订新的劳动合同，而这些员工也没有与某电梯公司终止过劳动合同。同年１１月，谭学军被Ａ电梯有限公司任命为安装部经理。２００４年２月中旬，Ａ电梯有限公司以近年来产品在安装中存在质量问题及工程管理问题为理由，免去了谭学军安装部经理职务，并在免职书上向他提出了两种选择：一是在４天内本人提出辞职申请，公司继续发给４个月的工资，并为其重新求职提供必要的帮助；二是如在４天内公司未接到谭学军辞职申请，公司将自动终止与他的聘用关系。

    当时，谭学军没有向公司提出辞职申请，Ａ电梯有限公司即终止了与谭的劳动关系。谭学军不服，遂将Ａ电梯有限公司诉至当地法院。诉称，自己担任安装部经理仅三个月，Ａ电梯有限公司便将近几年来的质量问题全部归责于自己一人身上，是不符合事实的。Ａ电梯有限公司终止与自己的劳动关系时，未征得工会的意见，在程序上违法，并要求恢复与Ａ电梯有限公司的劳动关系。

    Ａ电梯有限公司辩称，谭学军与原电梯有限公司签订的劳动合同，对本公司没有约束力。本公司与谭学军之间并未签订劳动合同，谭学军在担任公司安装部经理期间，工程质量纰漏多，管理混乱，使公司形象受损。公司与其终止劳动关系时，并不知道工会的存在，故不同意恢复与谭的劳动关系。

    法院经立案审理认为，合营企业的职工一律实行劳动合同制。被告Ａ电梯有限公司成立后，接收了某电梯公司的在职员工，当时既未明确这些员工与原公司的劳动合同终止，也未与这些员工签订新的劳动合同，双方已实际履行了谭学军与原公司签订的劳动合同。Ａ电梯有限公司否认原劳动合同的有效性，不符合事实。Ａ电梯有限公司终止与原告谭学军的劳动关系时，未征求公司工会的意见，有违于事实和法律。

    法院依法判决，Ａ电梯有限公司恢复与谭学军劳动合同关系，Ａ电梯有限公司自接收谭学军为本公司员工之日起，应与谭学军订立合法的劳动合同。
 
律师说法

企业终止劳动合同应依法

   “在本案中首先涉及的一个问题，是原告谭学军与被告Ａ电梯有限公司之间是否具有劳动法律关系，即原告是否是被告雇用的职工。”长期从事劳动法研究的张全律师分析本案时这样说。

    张律师指出，根据《中外合资经营企业劳动管理规定》第二条及《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第五条的规定，合营企业用人实行劳动合同制。这就要求合营企业雇用职工，双方之间必须签订劳动合同，以确立双方之间的劳动法律关系。本案被告Ａ电梯有限公司作为合营企业确与原告谭学军没有签订劳动合同，其在成立之时，即整体接收了作为其前身的某电梯有限公司的在职员工，并未重新订立新的劳动合同。这样，谭学军与某电梯有限公司之间订立的劳动合同对于Ａ电梯有限公司来说仍然有效。

    其次，法院审查合营企业辞退、开除、解聘职工等劳动争议案件，首先要审查的是合营企业的这种行为在程序上的合法性，即合营企业不论以何种理由或方式终止与职工的劳动合同关系，首先必须在程序上合法。在本案中，Ａ电梯有限公司终止与谭学军的劳动合同关系，在程序上不具有合法性，第一，以免职的方式逼迫职工辞职，这是不符合有关企业辞退职工的要求的；第二，Ａ电梯有限公司终止与谭学军的劳动合同关系，没有按规定在“辞退前一个月通知企业工会组织和被辞退的职工本人”，并且在工会提出异议时，未和工会协商解决此事，只是简单地不采纳工会提出的意见。

    《工会法》赋予工会在维护职工合法权利方面的特殊权利，其中就包括在企业辞退、处分职工方面，企业工会的事先被通知权和异议权等。如果企业不遵守这样的程序性规定，企业作出的辞退、处分职工的决定就无效。由于程序合法是实体合法的前提，故在前提不合法的情况下，法院仅以程序违法既可撤销企业的辞退、处分职工的决定，令其恢复与被辞退的职工之间的劳动法律关系，而用不着去进一步审查企业辞退、处分职工所依据的事实是否成立。